El Código del Trabajo, en su artículo3 inciso 1° letra a), define “Empleador” como “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo”, es decir, supeditando la persona que utiliza los servicios laborales de un trabajador a un concepto de mayor trascendencia, el de “Empleador”.
De esta forma, Empleador puede ser cualquier persona natural (por ejemplo, grupo familiar que contrata servicios de un jardinero o de una asesora de hogar) o cualquier persona jurídica (sociedad comercial o civil, corporación, fundación,etc…). Por su parte, “Empresa”, de trascendencia para el análisis del artículo 4 del Código del Trabajo en relación con el principio de continuidad laboral, es conceptualizado como “toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada” (inciso 3° del artículo 3° del Código del Trabajo).
En consecuencia, la relación que existe entre“Empleador” y “Empresa” es claramente funcional, puesto que, la Empresa constituye la “unidad de negocio” que es administrada por el Empleador para la consecución de los fines indicados en la definición precedente.
Luego, la misma norma expresamente prescribe que dos o más “Empresas” pueden constituir un único empleador, al señalar que “dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común” (inciso 4° del artículo 3° del Código del Trabajo).
Entonces, el Código del Trabajo contempla la figura de que dos Empresas constituyan un único empleador, existencia de una “unidad económica” o “multirut”, siempre y cuando concurran los siguientes elementos fácticos:
1. Existencia de una “dirección laboral común”, esto es, que las “Empresas” cuya declaración de unidad económica se pretende, contemplen el ejercicio común de la subordinación y dependencia laboral, respecto de sus trabajadores, bajo un único mando, una única política laboral, una única dirección del ejercicio de la potestad de Empleador.
En general, la “dirección laboral común” comprende dos dimensiones, una contractual o formal, y otra material, de ejecución o práctica. La primera dice relación con el ejercicio de la potestad contractual del Empleador, relativa con la toma de decisiones de política laboral, y la segunda se manifiesta en aspectos relacionados con la potestad de dirección de los procesos de trabajo y la ejecución del trabajo convenido.
Ambas dimensiones, a criterio de nuestro Estudio y de la jurisprudencia laboral actual, no son copulativas para la concurrencia de la dirección laboral común; bastaría con la existencia de uno sólo de ambos planos para su configuración.
En la práctica, por ejemplo, se manifiesta este elemento cuando existe un único departamento de relaciones laborales (o de Recursos Humanos) o cuando las políticas laborales son comunes para todas las unidades de negocios del grupode Empresas, entre otras posibilidades; este requisito siempre debe concurrir.
2. Similitud o necesaria complementariedad de productos o servicios, esto es, que los giros o actividades comerciales entre las empresas cuya declaración de mismo empleador se pretende, sean complemetarios en sus procesos productivos o se trate de servicios conexos, vinculados o pertenecientes a una misma estructura comercial. Este elemento, en sí mismo, no es un requisito de procedencia para la declaración de unidad económica, sino que corresponde a un elemento indiciario de su existencia.
3. O, existencia de un controlador común: por controlador común, la ley refiere a la existencia de un órgano o estamento empresarial, que dirija la Compañía o Holding, en todos sus aspectos. Por ejemplo, la existencia de un directorio societario, o propiedad de las distintas empresas en una única razón social “matriz”. Al igual que el elemento anterior, más que un requisito de procedencia para la configuración de la unidad económica, estamos en presencia de un elemento indiciario que denota la existencia de un mismo empleador. Por su parte, la concurrencia de este elemento por sí sólo no resulta suficiente para que la unidad económica se configure, conforme lo dispone el art. 3 inciso 5° del Código del Trabajo ("La mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior").
A la luz de las normas antes citadas, podemos conceptualizar una unidad económica como "un grupo de empresas que, organizados mediante una única dirección laboral común en el ejercicio de la potestad laboral de subordinación y dependencia, tienen por objeto desarrollar la consecución de un mismo fin económico, social o cultural o beneficios, sea mediante el desarrollo de actividades comunes, conexas o complementarias o, en su caso, dirigida por un único gobierno corporativo”.
Por contrapartida, el principio de continuidad laboral tiene por objeto salvaguardar los derechos laborales y previsionales delos trabajadores, en aquellos casos en que, existiendo o no multiplicidad de empresas o razones sociales, una empresa muta en su propiedad, posesión o meratenencia.
Así, el principio de continuidad laboral, por ejemplo, se aplica en aquellos casos en que una empresa es adquirida por otra Empresa, o varía su participación societaria o cambia el “dueño” de la Empresa o los socios directos de la sociedad.
Aquí, en realidad, más que una protección ante el cambio de Empresa o de unidad de negocio de la que es administradora el Empleador, se protege a los trabajadores ante un cambio de Empleador, sea ante una sustitución de Empleador, o ante una mutación de la composición del Empleador, sea la figura societaria o corporativa que existiese.
Al respecto, el artículo 4 del Código delTrabajo, en su inciso 2°, establece que “las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con él o los nuevos empleadores”.
Como se puede apreciar, en esta norma, el Código del Trabajo otorga una protección absoluta a los trabajadores ante variaciones de la propiedad sobre una Empresa o de titularidad de Empleador, utilizando expresiones tales como “no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores” y “mantendrán su vigencia ycontinuidad con él o los nuevos empleadores”.
Mientras que la primera expresión protege la integridad (y bilateralidad) del vínculo laboral, del contrato de trabajo y sus estipulaciones, evitando que, por el mero hecho de existir variaciones en la propiedad de la Empresa, se alteren o modifiquen las cláusulas del contrato de trabajo, la segunda expresión protege la continuidad laboral dentro de la compañía con el nuevo Empleador, asegurando que aquellos derechos adquiridos en razón de la antigüedad laboral (por ejemplo, feriado progresivo u estipulaciones especiales como porcentajes de reajuste en razón de antigüedad laboral, bonos de trienio o quinquenio, etc…) no se vean afectados, así como la antigüedad laboral misma, que pudiese ser trascendente al momento de calcular la procedencia de eventuales indemnizaciones a las que se tuviese derecho por término de relación laboral.
En consecuencia, el principio de continuidad laboral reviste de especial trascendencia en casos de fusiones, adquisiciones de empresa, etc., pues asegura la existencia y vigencia de los derechos y obligaciones laborales de los trabajadores, adquiridos durante la vigencia del vínculo existente con la primitiva empresa respecto de la nueva empresa adquirente, siendo plenamente vinculables y aplicables para este último, en su calidad de nuevo propietario y nuevo Empleador de sus trabajadores.
Por otra parte, la división societaria o en diversas empresas de un Empleador, así como los traspasos internos del Trabajador entre una u otra sociedad de su Empleador, no afectan sus derechos laborales ni previsonales, así como tampoco su antigüedad laboral ni sus condiciones laborales, pudiendo el Trabajador o su Sindicato, en el evento de ver desmejorados sus derechos, birlados o anulados, demandar la declaración de unidad económica ante el Tribunal de Justicia competente.
